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O sentido subjetivo está na base da subversão de qualquer ordem que se queira impor ao sujeito ou à sociedade – Fernando González Rey

Espero que esta leitura continue trazendo à tona a verdadeira função do Departamento de RH de empresas, além de uma posição mais humanística de Gestores e Administradores a respeito das
pessoas envolvidas na conquista de um objetivo comum.

Muito se escreve e já se escreveu sobre o que distingue um bom gestor de pessoas neste nosso mundo digitalizado.

Este profissional, segundo diversos autores, deve investir na própria carreira, tem que ter franca habilidade no manuseio e na administração de pessoas com vistas a trabalhar em equipe, ser flexível, idôneo, ter confiança, autocontrole, bom humor, empenho, entre outros.

Estas exigências, a bem da verdade, não são só dirigidas aos profissionais de RH, muito pelo contrário, são demandas feitas a todos os profissionais que pretendam ter uma carreira sólida e pouco sujeita a contratempos.

A competitividade trouxe vários desafios para todos os profissionais de uma maneira geral.

Porém, para o profissional de RH cabem alguns desafios um tanto diferenciados e específicos que devem ser ressaltados:

• Assegurar um ambiente de trabalho seguro e motivador;
• Investir em educação e gestão do conhecimento;
• Conseguir trazer para a organização os profissionais mais talentosos, bem como retê-los;
• Administrar uma estrutura de benefícios compatível com a realidade da organização e/ou
  do mercado que opera;
• Cuidar da cultura organizacional, da ética, dos valores, do endomarketing, entre outros.

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Se você acha isto muito, quero colocar um outro ingrediente que deve ser levado em
consideração e ser motivo de atenção redobrada: A subjetividade.

Segundo Faye (1991) citado por Davel e Vergara (2001), subjetividade é o que permanece
subjacente no ser humano. É o que está em seu interior. É a singularidade e a espontaneidade do eu. Portanto é tudo que constitui a individualidade humana.

Assim, o subjetivo é o espaço do trabalhador enquanto experiência humana, bem como é o
espaço do simbólico e da cultura. Estes processos simbólicos são impossíveis de serem compreendidos por processos padronizados e/ou objetivos. (Rey, 2005)

Ainda, segundo Davel e Vergara (2001), a subjetividade é expressa pelo trabalhador através de seus pensamentos, condutas, emoções e ações no ambiente empresarial e, os gestores de uma maneira geral, negligenciam as questões subjetivas, bem como dão maior ênfase a questões objetivas na gestão de pessoas.

Do lado oposto à subjetividade, portanto, encontramos a objetividade que é uma tentativa de encontrar formas de administrar o capital humano das empresas visando à maximização dos benefícios econômicos através de uma tentativa de alinhar a performance dos empregados com
os objetivos da organização.

Assim, no início da chamada Administração de RH (ARH), supunha-se poder influenciar o comportamento dos trabalhadores com vistas a otimizar o funcionamento eficaz e eficiente da firma, através de uma padronização de posturas e comportamentos.

A história moderna da área de RH confirma essas tentativas, na medida em que desenvolveram técnicas e métodos com este fim, tais como:

• Descrição de cargos e salários;
• Gestão participativa por objetivos;
• Avaliação de desempenho;
• Estrutura de cargos e salários;

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Estas ações são via de regra, com o objetivo de fornecer às empresas (e aos trabalhadores) maior estabilidade e aumentar a produtividade.

Para finalizar, nós gestores temos que ter a consciência que gerir pessoas não é só “cuidar” de técnicas, métodos e instrumentos racionais de trabalho e de controle.

Gerir pessoas é entender que o homem é um ser dotado de desejos, pulsão, expectativas, tem alma e se comunica por meio de palavras e comportamentos.

Gerir pessoas é entender que o homem é dotado de vida interior e experiências através de sua vida social, religiosa e psíquica, entre outras, bem como é o resultado de “marcas” singulares em sua formação criando crenças e valores compartilhados na dimensão cultural que vão construir a experiência histórica coletiva dos grupos organizacionais.

Tudo isso posto e analisados podemos crer que o fator humano deverá ser levado em
consideração.

Os objetivos individuais dos colaboradores envolvidos devem ser avaliados e se possível interligá-los com os objetivos da empresa.

Poderíamos usar o seguinte argumento;

para que os funcionários alcancem seus objetivos individuais, estes teriam que ser alinhados aos objetivos da organização.

A empresa indo bem, evoluindo e crescendo, poderá contribuir para que seus colaboradores conquistem também seus objetivos.

A empresa indo mal, seus colaboradores também correm os risco de nada conseguirem.

Por: Angelo Peres

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